论事业单位人力资源管理中素质模型的应用

摘 要：当前我国事业单位普遍存在人力资源管理水平低下，管理过程不科学等问题，影响了事业单位竞争力的提升，也阻碍了我国整体综合竞争力的增强，迫切需要对这一问题进行解决。而在事业单位人力资源管理中引入素质模型，则能够提升其人力资源管理的效果，解决其如上的问题，并且还有助于促进事业单位的长远持续发展。基于此，本文就围绕这一内容进行了分析与探究，并结合实际情况提出一系列事业单位人力资源管理中素质模型的运用策略。

关键词：事业单位;素质模型;人力资源管理;运用策略

近年来，随着我国市场经济的快速发展，我国各个行业的竞争也不断激烈化，事业单位在实际发展中面临着较大的竞争压力，而人力资源是单位发展的重要资源，直接影响着单位的竞争力，所以事业单位要想提升竞争力，就必须要注重人力资源管理。在传统模式下，事业单位在对人力资源进行管理的时候，思想观念通常较为落后，仅仅是根据人员的应聘需求以及岗位需求等进行人员安排，不注重对人员的内在价值进行挖掘，且存在明显的人员配备不合理现象，导致大量人力资源被浪费，阻碍了自身的长远发展，迫切需要进行新型人力资源管理方式的引入。而通过对素质模型的构建，则能够详细对员工的工作能力、综合素质等进行评估，并结合具体评估结果来引导员工开展工作，这就能够推动企业单位人力资源管理更为科学，进而促进其竞争力的提升。

一、素质模型的概述

（一）素质模型的含义

素质模型指的是个体为实现某一绩效目标、完成某项工作而应当具备的系列不同要素的组合，MBA、EMBA等现代商管教育将其划分了很多个详细内容，即知识技能、社会角色、自我形象、内在动机等。这些技能和行为应当是能够指导、能够观察、能够衡量的，且可以对员工的绩效以及企业长远发展带来关键影响。

（二）事业单位人力资源管理中引入素质模型的优势

1、有助于帮助自身更好地选拔人才和安排岗位

素质模型能够引导事业单位更好地对自身的岗位进行设置，严格结合自身的运行流程以及业务模块等进行岗位设置，并做好人员的安排，以避免出现人员浪费，或者岗位不合理的情况，这就能够使其人力资源得到合理分配，不断促进人力资源价值的有效发挥。同时在素质模型框架下，事业单位能够明确各个岗位对应聘者的要求，比如综合素质要求、专业技能要求等，这就能够使其在招聘人才的时候有明确的标准，从而更好地对人才进行选拔。通过如此对人才进行选拔和岗位安排，能够使员工在符合自身特点、需求的环境和岗位中工作，积极努力投入到工作中，实现高绩效，从而能够促进组织经营目标以及战略目标的实现。

2、有助于帮助自身不断提升人才培养的效果

当前我国很多事业单位都存在培训工作忙而无效的现象，各个人员接受培训存在较大的绩效差异。而通过在这一工作中引入素质模型，则能够对各个岗位的员工进行有效评估，这就能够找出培训的关键点以及具体指标等，从而能够将這些信息作为依据及时进行培训计划的制定，选择合适的培训内容，如此能够使培训取得更好的效果，不断提升培训的有效性。另外，将素质模型作为依据开展培训，还可以详细分析每一位员工的综合素质与能力，实现针对性培训，这也能够促进培训效果的提升。

二、传统模式下事业单位的人力资源管理

事业单位人力资源管理是一项重要的工作，关系到事业单位内部各项工作的开展，也影响着事业单位的长远发展。但是在传统模式下，事业单位对人力资源管理所采用的方式并不科学，人力资源管理面临着诸多问题。首先，很多时候都是将人力资源管理视为一项业务活动进行管理，仅仅是开展日常事务性管理， 并不关注人与事的系统化、整体化配合与发展。且在人力资源管理的时候往往会单方注重静态管理与控制，单位中的人力资源结构通常是处于封闭、静止和固定状态中，管理的目的以及形式也往往是人，将人作为组织中的一项财产来管理，不注重对人员的开发，导致实际工作中员工缺乏热情和积极性，只是被动来接受工作，没有选择余地，且人才无法有序流动。在这种背景下，很多人才都被埋没，无法对自身的优势和价值进行发挥，无法在适合自身的岗位中开展工作，影响了工作的效果。

其次，事业单位传统的人力资源管理通常是战术管理，眼光较为短浅，从当前出发，就事论事，而不注重长远性考虑。在实际工作中所设定的人力资源管理目标往往与组织目标并没有较大联系，且在制定人力资源管理计划的时候也不对组织目标进行服从，无法与组织实现协调与统一，缺乏长远性的人力资源管理规划。并且传统模式下在管理人力资源的时候存在较高的片面性，管理过于简单化，多数人员都感觉人力资源管理就是进行薪酬体系、绩效考核体系以及激励机制等的设置，不注重对该工作进行细分和考虑，导致人力资源管理面临较大的不科学性。要想更好地推动人力资源管理效果提升，就必须要进行管理理念的创新，对人力资源管理政策、制度等进行科学设计，包括单位组织构架的设立、部门的分工与合作、工作的设计与再设计、人力资源管理规划、绩效管理、员工甄选与招聘。晋升制度、激励机制等。当前我国多数事业单位在对人力资源进行管理的时候都存在这些问题，不注重基础性工作的开发与管理，没有构建规范的绩效考核体系等。

三、事业单位人力资源管理中素质模型的运用策略

事业单位人力资源管理中运用素质模型是十分重要的，也是提升人力资源管理效果的重要途径，这就要求事业单位相关人员要从人力资源管理的各个层面出发进行管理方案的制定，将素质模型运用到人力资源管理的方方面面，以此推动自身人力资源管理取得更好的效果。具体来看其运用策略总结如下：

（一）在岗位设计中运用素质模型

在传统模式下，很多事业单位在对岗位进行设置的时候都是对别的公司进行仿照，存在明显的“人云亦云”现象，别的公司设置了哪些岗位，那么自身也进行这些岗位的设置，一味地模仿和参考，并不考虑自身的实际情况。如此难以实现内部管理的有效开展，无法促进自身竞争力的提升。而在素质模型下，有效开展岗位设计就必须要摒弃这种观点，要对自身单位的实际运行情况进行科学分析，严格结合业务流程、运行规范等来设计岗位，而且还要对不同岗位的工作内容进行科学设定。这样设计出来的岗位才具有更强的科学性和操作性，才能够与事业单位的发展相匹配，从而推动事业单位核心竞争力的提升。因此从这里来说，素质模型能够为事业单位更好地设计岗位带来有利作用，提供有效的平台。

（二）在员工培训中运用素质模型

任何单位的长远发展都与员工素质存在重要关系，只有员工综合素质与技能较高，才能够更好地推动企业稳定发展，而如果员工的素质与技能较低，那么往往是难以胜任工作岗位的，所以难以取得较好的工作成效，这就离不开单位对员工的培训。通过对事业单位传统的人力资源管理模式进行分析可知，其在对人员进行培训的时候往往具有较强的笼统性，针对于一个部门甚至一个公司所有人员一起开展培训，这样虽然能够节省培训资金，降低培训成本，但是并不能取得较好的培训效果。在素质模型背景下，要求事业单位要结合各个岗位的实际情况来开展培训，结合不同员工的工作情况、特征以及综合素质水平等进行培训内容的设定，提升培训的针对性，这就能够使培训取得更好的效果。而要想实现这一效果，就必须要对员工的弱点进行详细分析，并制定针对性的培训方案，使员工能够在短时间内快速提升自身的技能和素质。比如事业单位可以对各个部门员工的整体工作情况进行详细分析，将能力作为依据对员工进行分层，并针对于每一个层次的员工设定对应的培训体系，明确培训的关键点，从而有效开展培训工作。

（三）在人才選拔与招聘中运用素质模型

传统模式下，事业单位在人才选拔与招聘的时候往往是对员工的知识技能以及水平较为注重，不注重设定系统化、科学化的考评体系，这样虽然也能够选拔到素质高的员工，但是最优秀的人员并非一定是最合适的人员，虽然选拔到的人才具有较高的技能，然而这种技能可能并非是事业单位需要的，如此会导致事业单位的潜力被削弱。在素质模型下，对事业单位人才进行选拔与招聘能够帮助其找到核心动机和特质员工，这一方面能够避免自身因为挑选人员失误而带来不良影响，另一方面也能够降低自身的培训支出，不断提升培训的效果，推动自身综合竞争力的全面提升。具体来看，在素质模型下，事业单位在选拔和招聘人员的时候要严格结合岗位需求进行关键指标的设定，并且还要对应聘人员进行系统化考核，要明确其所具备的能力是否与岗位需求相符合，并以此决定是否录用。

（四）在绩效考核中运用素质模型

在事业单位发展中，绩效考核是一项重要工作，关系到员工的工作积极性与动力，也是提高员工责任心的重要途径。而传统模式下事业单位绩效考核往往是对员工工作的完成能力较为注重，不注重对员工进行横向以及纵向对比，且不注重考核反馈，使考核的作用难以全面发挥。在素质模型下，对员工有效开展绩效考核，需要单位结合各个岗位的特点、工作任务等进行考核指标的详细设定，并通过考核了解员工的实际工作能力，明白其优势和不足。还要对员工进行纵向和横向比较，明确哪些员工在哪个工作岗位中有优势，以此对员工进行科学安排。另外还要注重对考核结果的运用，及时与员工就考核结果进行探讨，帮助员工通过考核了解自身的不足和优势，并积极进行不足的改正，为后续工作提供支撑，明确方向。

四、结语

事业单位人力资源管理是一项重要工作，合理将素质模型引入其中，能够提升人力资源管理的科学性，从而推动自身的长远发展。不过当前我国依然有很多事业单位对素质模型的运用不注重，没有明确其为自身带来的优势，导致人力资源管理不科学，不仅无法促进人员的有效安排，而且导致大量资源被浪费，本文结合实际情况提出一系列事业单位人力资源管理素质模型的运用策略，希望能够为事业单位的长远发展带来有利作用。

参考文献：

[1]林艳丽.论素质模型在事业单位人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2016（09）.

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