凸显价值主题的组织文化认知框架

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摘要 一方面，虽然借助多元视角对组织文化可以形成相对深入的认知，但是仍缺乏一个能够充分整合不同视角的认知框架来解读组织文化系统；另一方面，现有视角在价值主题认知方面颇显薄弱，在实际运作中也暴露出对组织文化本质把握和伦理诉求等方面存在的缺陷。有鉴于此，本文首先在梳理相关视角理论认知的基础上，探寻整合性框架的建构路径；继而，针对组织文化管理实践中出现的运作误区和伦理缺陷，发掘价值主题在认知框架中的核心地位；最后，立足针对性与总揽性的结合，尝试性地建构出能够体现组织文化本质和特性的系统分析框架，以求为整体性认知组织文化提供理论支持和操作指引。
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关键词：组织文化 系统 价值主题
中图分类号：C936 文献标识码：A

一、问题的提出

近三十年来，组织文化理论与实践的发展，不但为组织管理领域提供了更趋整体性和深入性的研究视角，而且也为人们理解和操控组织提供了一种可选的管理工具，使其与组织使命、核心竞争力和组织绩效等关键变量相连接。
虽然对组织文化的认知日趋丰富和多元化，但是人们也逐渐意识到，分散的认知还没有能够综合成一个整体性的认知体系，一个能够与组织文化管理实践充分对接的认知体系。而且更让人忧虑的是，这些分散或割裂的认知使人不易辨别和把握组织文化的本质与核心所在。这种现实的存在，已经成为了制约组织文化理论向纵深发展的根本瓶颈，也使得相关实践活动缺乏科学性和系统性的指引。

追根溯源，在组织文化理论创建和发展之初，研究者相继发展出要素论和层次论，对人们认识和了解组织文化现象做出过重大贡献，奠定了组织文化系统认知的理论基础。后来的研究者，相继从多个视角进一步丰富对组织文化现象的认知，但是相关视角并没有能够充分而有效地融入传统的理论框架。现有的理论体系中，也没有开发出一个能够整合多种视角的，充分反映组织文化科学运作的系统性认知框架。这方面的缺陷，不仅在理论上迟滞了对组织文化的系统性理解和整体性认知，而且给实践的科学发展也带来诸多不良影响。因而，本文尝试通过梳理相关视角的理论认知，结合实践中暴露出的问题与缺陷，整合并构建一个有针对性的组织文化系统认知框架。

二、组织文化系统的认知与发展

人们曾经通过多种视角对组织文化现象开展研究，以期在探索和发展中形成较为系统的整体性认知。在这一进程中涌现出的代表性视角，成为今天组织文化系统认知的理论基础。
(一)要素视角
以系统的观点来审视组织文化，其构成要素自然成为研究者关注的要点。组织文化作为一种组织现象涉及到多方面，识别出其中的关键要素和典型要素，是认知组织文化的基础。迪尔(Deal)和肯尼迪(Kennedy)在研究形成强大文化的关键要素时，指出五种构成要素(企业环境、价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络)，即基础性的“五因素说”。(特雷斯・迪尔，阿伦・肯尼迪，1989)后人又陆续提出新观点，比如库伦(Cullen)从新成员认识组织文化的角度提出的价值观、角色、规范、行为、环境、性别关系、权力距离和关系。(John Cullen，，2005)樊耘提出了共同语言、流程、优先权、企业结构、授权、制度和会议七因素，等等。(樊耘，熊晓哲，佘宝琦，2007)
在组织文化理论创建和发展的进程中，要素视角的提出为认知和了解组织文化做出了基础性贡献，是对组织文化认知的一种系统化尝试。要素视角所揭示的组织文化要素，将组织文化从抽象的理论构念和组织模式中，还原到组织生活中的具体事务和活动上。这有助于人们接受组织文化理论，特别是它在实业界引起广泛共鸣，推动了组织文化思想的传播与学习。面对纷繁的组织文化现象，要素视角还为提供了可选的关键变量，解析出构成组织文化系统的鲜活要素，比如处于核心地位的价值观，具备强大影响力的企业环境等，为后来组织文化理论向纵深发展奠定坚实的基础。
要素视角具体而生动地揭示了组织文化现象，提供了相对简明的认知模式。在肯定其贡献的同时，还应注意在组织文化现象的背后，这些要素间的关系结构与连接机制不容忽视。否则，对组织文化的认知就会流于简单化和表面化，可能犯以偏概全的逻辑错误。
(二)层次视角
根据组织文化现象的可见程度，研究者发展出组织文化层次结构的系列观点。沙因(Schein)在研究早期揭示的文化层次结构，奠定了该领域的基础。他重视区分不同层次的文化表现，将组织文化现象按照可见程度分为三个层次：最外层的是可以眼见的表象层；最内层的是只能感觉的、内心所深植的、属于潜意识的基本假设层；内外层之间的中间层是各种组织所宣称的价值观、规范等，称之为外显价值观层。(Edgar H.Schein.，1992)后来，霍夫斯泰德(Hofstede)根据五因素说对要素进行层次划分，提出由表及里的“文化洋葱结构”(G.Hofstede，B.Neuijen，D.D.Ohayv，G.Sanders.，1990)；我国也流行着物质层、行为层、制度层和精神层的四层次划分模式，以及与此相近的三层次模式。
层次视角的提出，不仅区分和明晰了组织文化现象中相关要素的层次和结构，而且还进一步将对组织文化的认知延伸到现象背后的内隐层。这有助于认识和理解组织文化的层次性、深刻性和复杂性。层次说将人们从对组织文化现象的识别和解读，引向对组织文化的系统性探索路径之上，便于在对层次结构的深入剖析中来认识和把握组织文化的复杂性。
然而，若过于注重层次间的差异，忽略层次间固有的联系，对于组织文化系统复杂性的认知就容易产生简单化和形式化的倾向。为此，有学者提出以组织文化的动态模式来修正层次说中可能隐含的漏洞。比如，哈奇(Hatch)曾提出组织文化可看作是由基本假定、价值观、表征与象征等四层次要素及其相互的连接过程所构成，并重点揭示四层次要素间的互相转化过程及其互动关系。(M.J.Hatch.，1993)这一相对完善的取向，实质上已经超越对组织文化现象的表现形式和结构的静态解读，开始尝试以动态的视角，联系地看待组织文化系统内部诸要素间的运动。
(三)演进视角
不满足于对组织文化系统内要素和结构的认知，人们还尝试从外部来考察组织文化作为一个系统自身的发展变化规律。从文化的动态性切入，研究者发现内外在环境的变动使组织面临着压力与紧张，迫使其进行学习与适应，组织文化因而具有动态性质。(P.Gagliardi.，1986)文化必须随着组织内外在环境的变动有所调整，才能维持其正向功能。沙因等采取自然演化的概念，将组织文化的动态历程划分为生成、传承与变革三个阶段。并且，着重对演化进程中的关键人物和变迁机制等因素加以分析。(Edgar H.Schein，1992)近年来，我国学者对该领域也显现出一定的兴趣，曾提出组织文化的“发展曲 线”“发展之旅”等学术观点(李海，郭必恒，李博，2005；陈春花，赵曙明，赵海然，2004)，对其周期性和动态性等进行探讨。
演进视角的提出，丰富了人们对组织文化系统动态性的认知，实现了研究的静态视角向动态视角的转化。而且，其对变迁机制等的探讨，也深化了对文化内部要素间连接方式和作用关系的理解。当然，单纯地从系统外部认知组织文化的演进过程是困难的，还需要对内部相应结构和机制进行深入研究，两相结合才能对组织文化的演进形成系统化整体性认知。
此外，研究视角还延伸到组织文化的文化主体、功能机制、时空背景等方面，为形成组织文化系统性认知奠定基础。比如，文化主体视角是根据文化主体的层面差异，对组织文化所涉及到的个体文化、组织文化、社会文化和自然文化进行分层研究，本质上也属于一种对组织文化的层次结构分析。功能机制视角则是对组织文化的核心作用机制以及与基本功能相关的作用机制进行分析，可看作是对系统要素之间连接关系的研究。时空背景视角是按照时间一空间的维度，对影响组织文化的背景文化进行归类分析，进而揭示组织文化与外部环境的作用关系。近些年来，对于价值观的研究涉及到组织文化的核心层，也逐渐被一些研究者所关注。

三、组织文化系统认知框架构建的路径选择

组织文化的多视角研究，有助于人们从多个角度理解组织文化现象及其运动规律。然而，要想获得更为系统的整体性认知，则还需要一个更具综合性的分析框架或模型。这一框架的构建思路存在着不同选择，具体的选择将依据于利弊权衡和研究初衷的维系。
(一)理论视角综合性路径
从理论发展背景的相似度考察，卡斯特(Kast)和罗森茨韦克(R0senzweig)构建组织系统框架的思路有一定的借鉴意义。在提出组织系统框架之前，曾存在多个学派，卡斯特和罗森茨韦克认为在经历了多学派的发展时期后，应该有一个属于综合、调整和统一的时期，以便将分析和调查的资料综合成为更广泛、更多面的理论。因而，他们选择并综合其中的典型学说，将其作为构成组织系统的分系统，从而构建出一个整体性更强的组织系统观框架。(E・卡斯特，E・罗森茨韦克，2000)这种用系统方法构筑组织理论框架的尝试，较好地综合了前期几个主流学派的学说，引导人们以新的视角去认知组织。
同样面对多种视角、不同的学说，组织文化的系统框架也可以借鉴这一思路来构建。可以将要素说、层次说、主体说、功能机制说、演进说、时空背景说等学派观点，纳入到整体性的认知框架当中(如图l所示)。这一框架能够较好地整合代表性视角，有助于在一个统一的框架下发展出更广泛和更全面的理论，从而引导人们从整体性的角度来认知和理解组织文化。这一框架有其优势，但也存在一定的不足。在理论方面，它有罗列理论视角之嫌，在揭示子系统间关系方面也显得不够细致。在实践方面，它虽然有利于纠正片面的要素观和层次观，但对于通过把握组织文化的本质和管理实践的主线，来推进组织文化科学而系统化的管理进程，难以起到实质性的作用。

(二)实践视角操作性路径
除了理论视角综合性路径外，还可以结合管理实情，厘清组织文化运作的主线和涉及到的相关视角，以实践运作模式作为重要的建构依据和筛选标准，从系统整合的角度构建整体性的认知框架。
组织文化的运作模式一般是个性化的，并没有固定统一的模式，但是在个性中也有共性存在，这是框架构建的基础。在实践中，组织文化的管理水平也是参差不齐的，框架构建的模版应该是组织文化的理想型，唯有如此，在此基础上构建的系统框架才具有规范和引导的价值和意义。基于这两方面的考虑，我们结合曾经咨询过的十余家企事业单位的一手资料以及精选的十余个案例，总结其中的经验和教训I，进而归纳并提出针对组织文化理想型的共性标准(如表1所示)。
根据这些共性标准，可以将这种实践视角下的组织文化运作模式描述为组织在适应环境的生存发展过程中，逐渐发展出来的适用于所有成员的一整套共同价值观与行为模式。它源自于组织的历史实践中的积累和提升，同时，还要从社会文明、时代主流文化和商业智慧等背景文化中，去提取一切有利于建构优势组织文化的优秀文化因子。它是由组织领导人提出、倡导、示范、推动和坚持的，全员共同参与建设和管理，并纳入到制度化管理的轨道之中。它是经过讨论、学习、交流等环节将其与成员个体的利益充分联系起来的，从而逐渐得到绝大部分成员广泛、真心地认同，成为能够凝聚人心和提升士气的主流文化。它是组织发展形成的一种“个性”，是组织在生存发展过程中不断摸索、总结、完善而形成的特色文化，它能够体现组织自身的特点，并且会随着环境的变化而不断的发展和创新。以上是结合管理实践，对组织文化运作主线的一种梳理，从中可以洞察组织文化运作主线的基本逻辑、涉及到的相关要素及其结构关系。
根据这些标准，还可以对涉及到的相关视角进行分析，从中找出框架构建的维度和要素。通过分类梳理可以发现，标准(1)(2)(3)涉及到的是组织文化的要素结构，标准(4)(5)(6)(7)(9)涉及到的是组织文化的功能机制，标准(7)(8)涉及到的是组织文化管理系统，标准(9)(10)涉及到的是组织文化的发展演进，标准(1 1)(12)涉及到的是组织文化的时空背景。
由此，可以初步提出面向组织文化管理的实践框架，涉及到组织文化的要素结构、功能机制、发展演进、时空背景以及组织文化管理系统等几个子系统。

四、组织文化认知框架的伦理缺陷与价值主题的提出

经过近30年的发展，组织文化实践已经被各界广泛认知和接受。特别是在我国，政府近年来在矛盾凸显期的社会发展背景下，积极倡导在企事业单位开展组织文化建设。这就给理论检验提供了广泛的实践平台，通过对实践中所暴露出的问题进行检讨，有助于探寻和解决原有认知框架中的缺陷和不足。
(一)认知短板与伦理缺陷
在认知视角实现多元化的背景下，更要小心忽视对文化本质和重点的把握。现实中就存在着重形式轻本质的倾向，暴露出认知中的缺陷，一些文化甚至已被扭曲为组织的“粉饰面具”或者少数人的“统治工具”(Charles Perrw.，1986)。在安然、世通等案例中，宣扬的“优秀文化”掩盖的实质上是对世人的欺骗，有识之士因而针对性地呼吁建设更合乎伦理规范的组织文化。这期间所暴露出的伦理问题，引发了对组织文化本质的审视，和对原有组织文化认知框架中伦理接口的检视。在多种认知视角中，能够与伦理规范对接的是要素或层次视角中的价值观要素。而这种连接的研究，由于价值观所处地位的局限仅被作为一个要素变量加以探讨，易被边缘化。有鉴于此，有必要重新确立价值观范畴在整体性的组织文化认知体系中的地位。
原有的组织文化认知体系中，要素论和层次论 虽然也肯定价值观或精神层的存在及其核心地位，但是分析得不够深入和清晰，对其描述较为简化或笼统，而且没有置于系统框架之下来揭示其与其他系统的连接机制。从组织学习的角度看，组织文化的本质是要建立和发展出能够帮助组织适应环境变化的生存方式，而这其中的重点是建构科学而先进的价值观体系，从而使其成为引领其他子系统发展变化的核心系统。这一体系的建立，实质上是组织对一系列价值主题的明确回应，其中涉及到的结构与内涵以现有的认知体系来认知，它仍然是较为模糊的。因而，只是单纯地从要素或层次视角认知价值观，会矮化价值主题的地位与作用，不利于把握组织文化的本质和重点，揭示其文化作用机制，也使得组织文化更易陷入伦理困境。

管理实践中，管理者对价值观的认知常常是较为模糊且不系统的，特别是组织文化管理的决策者和执行者对价值观的认知还多是停留在经验层面，对于价值观体系的内涵和结构所知也较为有限。这在很大程度上使得一些组织文化建设活动，在价值主题的选择上天然就存在着结构性缺陷。虽然组织文化建设也许会有声有色，所塑造出的文化也可能是一种能够支持组织取得阶段性成功的强势文化，但有必要指出的是，我们的研究表明这种靠经验积累所塑造的强势文化，常常因为这种结构性的先天价值主题缺陷，极易成为下一阶段组织发展的文化瓶颈。
上述缺陷和问题表明，在组织文化系统认知框架的构建中，不但要加强对价值观的结构和内涵的分析，而且应该以价值主题视角来重新认知组织文化，从一个核心系统的地位来认知组织文化价值主题的存在。
(二)价值主题
价值观本质上是一系列主题的价值判断，它影响和决定着相应的思维认知与行为模式，是组织文化的核心所在。通过对价值主题的分析，能够更深入地研究和认知价值观。因而，我们选择依据价值主题来命名组织文化主题系统，而不是一般意义上的价值观，以避免在整合性系统框架之下与其他子系统中相关要素的混淆。组织文化主题系统也可以理解为是组织文化内涵系统，是组织文化系统的核心，可以反映于或作用于相关的子系统。
价值主题可以从多个层面或维度加以解析。克拉克洪和斯托特柏克(Kluckhohn&Strodtbeck)曾提出人性、自然、人际关系、结果和过程、时间、空间六维度。(F.R.Kluckhohn，F.L.，1961)沙因曾指出，组织要回答应付外在环境以及处理内部整合两方面的终极问题。在这些内外问题之上，文化反映了几个更深层次的主题，它们是关于真理、时间、空间的本质、人性，以及人类的关系。(Edgar H.Schein.，1992)郑明身等在个案研究中运用扎根理论对企业文化内涵进行分析时，提炼出八个维度即：人性、自然、物质与精神、时间、组织、工作、外部关系和内部关系。(李海，郭必恒，李博，2005)该领域研究中所涉及到的主题维度，可以作为认知该系统的理论基础。
从实践层面看，这种组织文化价值主题的结构性冲突与伦理缺陷有很多具体的表现。比如，有些组织强调成员对组织的义务和责任，却淡化成员所享有的权利；只讲工作文化，却不谈生活文化；注重物质刺激，却忽略精神需求；重视组织的发展权益，却忽视应承担的社会责任，等等。这种在价值主题方面暴露出缺陷的文化模式，很可能会因为系统内个别要素的极端发展而引致系统性的风险，导致组织发展持续性的削弱。在新的认知框架中强调对组织文化价值主题的分析，以系统思维谋求价值主题的科学而先进，对于弥补该缺陷有较好的针对性。
(三)系统和谐观
除了凸显主题系统引起世人的重视外，还可以从我国的传统文化中汲取智慧，为价值主题的探讨提供哲学指引。在案例分析中，可以发现有缺陷的组织文化其内在的价值主题有时不仅是模糊或不完整的，更常常隐含着割裂和排他的哲学思维，表现为以牺牲矛盾体的一方面为代价来换取另一方面的发展。有鉴于此，可以借鉴中国传统文化中的和谐思想。“和”的前提是承认和允许主体对象间有差异，承认各主体或要素的“不同”。在承认和允许“不同”的基础之上，调配和处理客观的差异到某种适当的地位、情况、结构中，使之能够相互促进，各得其所，从而达成系统的“和”，并在“和”中实现自身的生存和持续发展。(阎世平，2003)这种“和谐”，从本质上分析，是相互促进、互为因果的一种良性互动关系。
具体到将系统和谐观融入到价值主题架构中，首先可以将组织还原到个体(人)-组织-社会-自然的系统之中，建立组织系统观。在组织系统观中，主张用联系的、发展的思维去分析和解决系统中组织与各主体间的关系问题，主张实现多层面、多维度的系统和谐，不仅追求组织与主体间的和谐，更追求处于系统中各主体与组织的相互促进和共同发展。正如温家宝总理(2003)概述的那样：和谐而又不千篇一律，不同而又不彼此冲突；和谐以共生共长，不同以相辅相成。基于这一视角，可以进一步细化组织文化主题系统的结构，按照不同层面来划分相关价值主题，比如自然层面的价值主题可能涉及到人与自然、组织与自然等方面的主题。在这一价值体系之下，不仅组织与相关主体寻求和谐，物质与精神也追求和谐，这种和谐还会拓展到知与行的和谐统一，历史、现在与未来的和谐统一，等等。

五、组织文化系统认知框架的构建

基于上述研究，我们尝试构建出一个整体性的、面向组织文化管理的组织文化系统认知框架(如图2所示)。
在这一框架中，凸显了主题系统的核心地位，组织文化的核心就是在适应环境的生存过程中发展出来的共同价值观，组织文化要素结构系统和功能机制系统可以看作是组织文化价值主题的表现形态，还可以看作是从动态和静态两个视角对组织文化主题系统的深化和扩展，因此在图中表现为在主题系统两端的映射。时、空环境是以上系统产生和发展的背景因素，组织文化时空背景系统展现出时间和空间的变化对主题系统、要素结构系统以及运作机制系统的影响和作用。组织文化动态演化系统则揭示了组织文化整体的发展状态与运动规律，组织文化管理系统干预了组织文化可能的自然演化状态，通过对组织文化相关子系统的作用，从而使组织文化进入了动态演化系统的轨道。
综上所述，这一框架围绕着组织文化运作的主线，将相关的认知视角整合起来，以系统的观点审视组织文化各子系统的地位和内在关系。并且，针对实践中暴露出的运作误区和伦理缺陷，特别凸显了价值主题的核心地位，显著地揭示出组织文化的本质与核心，为更系统而科学地认知组织文化提供指引。

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