基于心理契约视角下的员工激励策略探讨

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摘要：随着我国社会经济的不断发展，我国已经迈入了知识经济的时代，人力资源在企业中的地位和作用变得越来越明显。员工作为企业正常生产和经营的核心力量，是构成企业竞争力的重要组成部分，企业对他们所进行的管理能够在很大程度上影响他们工作积极性。本文主要是从心理契约的理论角度出发，来分析和研究如何做好对企业内部员工的激励。
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关键词：心理契约；员工激励；策略
从经济学角度来讲，企业如果能够对内部的员工进行科学的激励，能够在很大程度上促进员工的工作热情，相应的员工也会为企业带来巨大的经济效益。所以科学有效的激励策略是十分有意义的。
一、基于心理契约视角员工内心需求分析
从管理学的角度来讲心理契约是用来描述员工和企业之间的契约关系，这种契约不是通过合同所订立的有形的契约而是存在于员工和企业之间一种隐性的、非正式的相互之间的信任或者说是期望[1]。心理契约理论有一种结构学说称为三维结构说，这种结构认为在心理契约理论中存在三个基本的维度分别是交易维度、关系维度以及团队成员之间的维度。交易维度是指的员工和企业组织之间一种相互的需求，影响员工积极性的因素主要有薪水、福利以及工作条件等。关系维度注重的是企业组织和员工之间所维系的一种长期的、稳定的关系，双方为彼此的事业发展和成功承担一定的责任，其中的影响因素主要有工作的挑战性以及工作弹性等。团队成员的维度其实指的就是企业为员工所提供的营造良好人际关系的环境，它需要员工之间要相互尊重相互配合以及相互信任。基于心理契约理论对员工的需求按照结构维度进行分析可以得出[2]：在交易维度结构理论下，员工需要的是能够让他们感到满足的薪资福利以及良好的工作环境、工作保障等；在关系维度结构理论下，员工所真正需要的是工作要具有一定的挑战性，企业能够提供给他们一定的升职空间，同时还能够定期接受知识和技能的培训；团队成员的维度结构理论则是认为员工需要的工作生活具有一定的平衡性，同时在进行工作的时候能够和同事之间进行良好的沟通和交流，组织之间保持高度的信任。
二、心理契约特点及存在的合理性
（一）特点
心理契约它不同于一般的商业契约，它是员工对企业组织所抱有的一种心理期望，它主要存在三个方面的特点：主观性、动动态性以及双向交互性。主观性是指心理契约是员工的一种主观感受，它是有人的内心想法所左右的；动态性是指，这种契约形式不同于有形的契约，它能够随着员工的心理需求而不断发生变化，它在一定的变动范围内体现出一种动态的稳定性；双向交互性主要是指心理契约是企业和员工之间建立的一种双向交互关系，组织对员工的贡献、工作积极性具有期望，对应的员工也会对企业薪资待遇、工作环境等存在期望。
（二）存在的合理性
第一、市场一直是处在不断变化当中的，如果单纯的依靠经济契约把将来所可能遇到的风险都包括进来是不可能的，同时经济契约在对员工提供培训、加薪以及晋升、职业生涯规划方面所能够发挥的作用不够完善。这个时候利用心理契约进行弥补成为了一种必然，不仅能够对经济契约的功能进行完善，同时还是经济契约的一个良好补充。
第二、最大化满足员工的内在需求。当企业和员工之间存在心理契约的时候，才能够不断激发员工的主观能动性，一方面帮助企业创造了更多的价值，另一方面员工也让自身的价值得到了体现，实现双方的共赢。
三、心理契约视角下的员工激励对策建议
（一）采用价值激励策略
价值激励它是基于交易维度所采用的一种心理契约的激励方式，它是建立在员工对期望薪资的基础上。这种价值体系是一种系统性的薪酬水平，它其中存在多种形式的薪酬方式。在利用这种方式进行心理契约激励的时候一定要保证风险性薪酬为主，同时还要把长远激励和短期激励结合起来，让激励效果能够发挥到最大化。
第一、风险性薪酬的制定。这种薪酬是区别于年薪制的另一种新型的激励策略，它可以说是在知识经济资本激励制度下的一种新的发展模式，是对剩余索取权的一种分配。在对剩余索取权进行分配的时候一般采取三种方式：期权激励、股权激励以及利润激励。通过对员工采取风险性薪酬的激励能够不断提高员工的知识和技能的创新水平，从而提升企业的整体水平。
第二、保障性薪酬的制定。这种薪酬激励模式一般采用年薪制的方式，这样才能够确保企业的行为能够实现长期的一致统一性。企业内部的优秀员工对企业的发展企业起着举足轻重的作用，对这些员工进行保障性薪酬管理也相当于是对这些人力资本的一种认可和重视程度，这样也会增加员工的工作热情进而为企业创造更多的价值。
第三、选择性薪酬制度的制定。这种薪酬采用的是菜单式的福利制度，也可以叫做自助式福利制度，员工在这种薪酬制度下可以自由选择自己的福利计划，这种福利所强调的是员工福利愿望的最大化满足。对企业内部优秀员工采用这种激励模式可以说是一种很理智和经济的抉择。
（二）成就激励
这种激励测量是基于关系维度的心理契约理论所采用的激励策略，企业内部的员工很多都会把自己在企业中所获得成就感的大小归结为工作本身的价值，所以这些员工需要强烈的行为挑战。在进行成就激励的时候可以从以下两个方面入手：给企业员工提供具有很大挑战性的工作，帮助他们实现自身的价值；另一个方面企业的高层可以就某一个项目进行放权，确保低层员工能够按照自己的方式和想法去工作。
结语：
综上所述，本文通过心理契约理论对企业员工的激励手段进行分析和研究，并且在心理契约的视角下分析了员工的内心需求，并且提出了对用的激励策略。所以企业在对员工进行管理的时候一定要在充分了解员工需求的基础上对他们进行管理，只有这样才能够最大化激发员工的工作积极性，同时企业除了对员工进行激励之外也要注重对他们的知识和技能的培训，提升员工对企业的忠诚度。（作者单位：中国民生银行股份有限公司哈尔滨分行）
参考文献：
[1]刘晰晰.基于心理契约视角的知识型员工激励研究[D].北京印刷学院，2012.
[2]汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界（理论版），2011，02：44-46.

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